Utgangspunktet ved tolkning av tariffavtaler er det samme som ved tolkning og utfylling av andre avtaler. Hersker det en felles forståelse om hva som er ment, så er dette avgjørende, og ikke hvordan man naturlig skal forstå ordlyden i avtalen. Men, er man enige om noe, blir det ikke tvist. Når saker havner for arbeidsretten foreligger ingen felles forståelse. Derfor vil ordlyden ved tolkning av tariffavtaler, som ved annen kontraktstolkning, være det sentrale. Siden det alltid vil være svært profesjonelle aktører på begge sider ved inngåelse av tariffavtaler, er nok også ordlyden enda mer sentral og tungtveiende enn ved tolkning av tariffavtaler. Historisk sett har arbeidsretten alltid vektlagt ordlyden tungt. Dette kom tydelig frem allerede i den første dommen som ble avsagt av arbeidsretten. Arbeidsretten uttalte:

«Efter tariffavtalens ordlyd kan det ikke være tvilsomt at bedriften ikke har noen tariffplikt til å legge på lønnen for de arbeidere hvis lønn lå over minstelønnssatsene. Dette må være avgjørende for Arbeidsretten, med mindre oplysningene i saken viser at ordlyden ikke dekker hvad partene virkelig er blitt enige om. Påstand står mot påstand. Arbeidsretten kan ikke bygge mer på fremstillingen fra den ene part enn fra den annen, og må derfor holde sig til ordlyden. Saksøkte må derfor bli å frifinne».

 I en nyere dom fra 2010 ble dette prinsippet også slått fast:

«Det sentrale og naturlige utgangspunkt ved tolkning av tariffavtaler er avtalens ordlyd. Det følger av fast praksis fra Arbeidsretten. En objektiv språklig forståelse må legges til grunn. Det vises for så vidt også til Rt-2004-297 avsnitt (49) hvor det bl.a. heter: «Da avtaler mellom fagforeninger og en arbeidsgiver regelmessig gjelder flere enn to parter, må de fortolkes etter ordlyden ut fra en objektiv språklig forståelse. Det samme må gjelde protokoller og retningslinjer i denne sak.»

Ordlyden er imidlertid ikke alltid klar, og hva som er ment kan fremstå annerledes om man ser formuleringen i kontekst, kontra om man leser ordlyden isolert. Ordlyden gir enkelt og greit ikke alltid et klart svar.

Tolkningsfaktorer for å bringe på det rene hva som er ment må derfor anvendes:

Eksempler på slike tolkningsfaktorer er at Arbeidsretten legger til grunn at fag- og bransjespesifikke uttrykk må forstås slik det er vanlig i angjeldende bransje.

Videre er det betydningen av ord og uttrykk da avtalen ble til som er det avgjørende.

Dersom noe er regulert i avtalen, og noe annet som det ville vært naturlige å regulere i den sammenheng ikke er det, gir en klar indikasjon på at det ikke var meningen å regulere dette. Arbeidsretten har uttalt at det skal «sterke holdepunkter» til å legge til grunn at partene har ment å avtale noe som ikke kan utledes av ordlyden.

Arbeidsretten foretar også «systembetraktninger». Ved tolkningen av ordlyden tar man hensyn til det øvrige avtaleverket, tvisteprotokoller mv. Arbeidsretten vil da for eksempel vise til «sammenhengen mellom de ulike bestemmelsene», «overenskomstens oppbygning og system», «systembetraktninger» og «avtalens system».

En neste faktor er tariffhistorien. En tariffavtale gjelder bare for en viss periode, så reforhandles den. Men det er ikke vanlig at hele avtaletekster forkastes. Det gjøres typisk enkelte endringer. Enkelte deler av tariffavtaler kan ha hatt samme ordlyd i flere tiår. Det er altså snakk om langsiktige avtaler, som i praksis må ses på som samarbeidsavtaler mellom partene. Ordlyden i en avtale har derfor ofte en historisk kontekst, og dette er en relevant faktor for tolkningen.

Praktisering av avtalen, kan i forlengelsen av historiske betraktninger, være en faktor. Hvordan har en bestemmelse blitt praktisert? Her kan det være en forskjell mellom hvordan selve avtalepartene har praktisert avtalen. Denne kan skille seg fra hvordan medlemmer som er bundet av en tariffavtale har praktisert avtalen (lokal praksis).

Reelle hensyn, som rimelighetsbetraktninger, vil også innen tariffretten være en faktor. Men Arbeidsretten har vært restriktiv til å vise til egne vurderinger av hva som er rimelig. Det kan nok lett tenkes at en dommer i arbeidsretten, som viser til rimelighet for ofte, lett kan få et stempel som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker- vennlig. For at tilliten til Arbeidsretten skal være der, er det nok fornuftig med å være tilbakeholden med rene rimelighetsbetraktninger.

Arbeidsretten opererer av og til med et klarhetskrav, som forankres i lojalitet mellom avtalepartene. Tankegangen er altså at om det ikke foreligger et utvetydig og sikkert grunnlag for et gitt tolkningsresultat i avtaleteksten, så vil det være illojalt å tolke teksten utvidende. Det er en god tanke, gitt hvor omfattende forhandlinger som ofte ligger til grunn for en tariffavtale.

Endelig skal egne forutsetninger nevnes. Dette er ikke upraktisk. Det er ikke uvanlig at det for eksempel er på det rene at kontraktspartene klart har forutsatt at en tariffrevisjon kun skal være av teknisk karakter. Altså en forutsetning om at innholdet ikke skal endres som følge av revisjonen. Hvis det etter den tekniske gjennomgangen viser seg at det oppstår spørsmål om det har skjedd en endring av innholdet som følge av revisjonen, vil en henvisning til egne forutsetninger, ha stor gjennomslagskraft hos Arbeidsretten.