Artikler

Hvordan unngå unødvendig dyre nedbemanninger og sluttpakker

No comments

Når konjunkturene svinger og inntjeningen til virksomhetene reduseres får lederne på flere nivåer press på seg. På den ene siden forventer eierne resultater -og hvis resultatene uteblir skal tiltak iverksettes straks. På den andre siden har vi de ansatte som lukter lunta. Fra å dreie seg om fag dreier samtalene fort over på ansiennitet og oppnådde resultater. Så snart de ansatte frykter for sin stilling går effektiviteten ned og med ett er man inne i en vond sirkel.

6870878979 159c7e6104 budget 1 Hvordan unngå unødvendig dyre nedbemanninger og sluttpakker

 

Stillingsvernet er sterkt i Norge. Jo større behovet er for å nedbemanne, jo større risiko for dyre sluttpakkeforhandlinger og fordyrende rettsprosesser som spiser driftsresultater til frokost, middag og kvelds.

I en slik prosess opplever lederne et ekstraordinært stress. I denne situasjonen er det vanskelig å tenke klart selv. Med mange ting å tenke på er det vanskelig å forutse konsekvensene av alle de valg man gjør. En god rådgiver i form av en erfaren advokat som veileder deg gjennom prosessen det er det viktigste verneutstyret for deg som leder, og det kan vise seg å være en god investering.

For å hjelpe deg litt på vei skal vi gjennomgå de vanligste spørsmålene vi får fra ledere i slike sammenhenger.

Hva er det viktigste å tenke på når vi vet vi må kutte stillinger?

Det viktigste er å kunne gjøre gode, veloverveide og informerte utvelgelser for lønnsomheten i bedriften og samtidig kunne forklare motparten (ansatte, tillitsvalgte, advokaten, evt. retten) hva du har valgt å gjøre og hvorfor. Klarer du det så er mye av jobben gjort, da trenger du kanskje bare hjelp til det prosessuelle.

Er det nødvendig med et styrevedtak for å iverksette prosessen?

Nei. Derimot bør styrets vedtak være et informert vedtak om hva som reelt sett er mulig å gjennomføre. Dernest bør styrets vedtak ikke være for bindende i forhold til utvalgskrets for nedbemanningen siden avgjørelsene skal treffes etter fortløpende informasjonsinnhenting helt ned til hver enkelt oppsigelse. Hvis utvalgskretsen i styrets vedtak er smal, kan man bli møtt med at det ikke har vært reelle drøftelser før beslutningen om oppsigelse ble vedtatt.

Hvor tidlig skal man varsle de ansatte om nedbemanning?

«Før det fødes en tanke om oppsigelser skal det drøftes med de tillitsvalgte», pleier kursholdere i fagforeningene å si. Men informasjon til de ansatte bør ikke komme i større utstrekning enn nødvendig for å ikke skape unødvendig frykt. Har virksomheten et godt samarbeid med de tillitsvalgte er det muligheter for å bli enige om premissene på «kammerset» først, og deretter informere de andre ansatte på avtalt vis og til avtalt tid.

Kan man bruke bedriftens situasjon for å kvitte seg med ansatte som ellers ikke fungerer optimalt?

Nei det anbefaler vi ikke. Oppsigelsen bør være saklig begrunnet enten i arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold. Selv om man ser at man kan ha grunnlag i begge, bør man rendyrke et spor.

Er vi bundet av ansiennitetsprinsippet?

Ansiennitetsprinsippet er ikke lovpålagt, men det kan følge av en tariffavtale, særavtale eller for den del en personalhåndbok som virksomheten er bundet av. I alle tilfelle bør man legge en del vekt på ansiennitet og ha en klar oppfatning av hvorfor bedriften har valgt å avvike fra ansiennitetsprinsippet i enkelttilfellene.

Må vi tilby sluttpakker til alle?

Nei, så absolutt ikke. Dersom man har gjennomført en saklig etterrettelig prosess, så er det lov å si opp ansatte som virksomheten ikke lengre trenger. Men i enkelte tilfeller kan en sluttpakke være et godt alternativ til å måtte ha en misfornøyd ansatt stående i stillingen og kanskje forsure arbeidsmiljøet og samtidig kanskje være svært umotivert selv. Det som er viktig er å ikke skape presedens i sluttpakkesummene, og det kan forsøkes unngått ved å klausulere hver enkelt sluttpakkeavtale med taushetsplikt.

Vi i Advokatfirma Fram AS er spesialister på arbeidsrett og nedbemanninger som et av våre hoved nedslagsfelt. Ta kontakt med en av våre dyktige advokater før du iverksetter prosessen. Vi lover at det vil lønne seg.

 

Artikkelen er skrevet av

Advokat Renate Heggelund

Tlf 900 64 647

rh@framadvokat.no

 

Renate HeggelundHvordan unngå unødvendig dyre nedbemanninger og sluttpakker

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *