Artikler

Si opp ansatt

No comments

si opp ansatt Si opp ansatt

Som bedriftseier er det stor sannsynlighet for at man på et eller annet tidspunkt blir nødt til å si opp en ansatt. Det er en det av «gamet», men likevel sjelden noen hyggelig oppgave. Som bedriftseier ser man selvfølgelig konsekvensene en oppsigelse vil ha for personen det gjelder. En annen faktor er risikoen for at det blir en prosess mot arbeidstakeren – med et potensielt stort tap dersom saksbehandlingen og vurderingene forut for oppsigelsen ikke er god nok.

Her skal vi kort redegjøre for den sentrale ABC når det gjelder fremgangsmåten ved å si opp en ansatt. Følger man våre anbefalinger reduseres risikoen for tap betydelig, og i tillegg vil oppsigelsen sannsynligvis bli mer skånsom overfor den ansatte.

  • Konkrete grunner

Arbeidstakere er vernet mot usaklige oppsigelser. Altså må man ha en saklig grunn for å gå til oppsigelse. Hvilke grunner har du for å si opp den ansatte? List dem opp og foreta en samlet vurdering av om de fremstår som saklige og gode grunner. Når oppsigelsen gis viser man til disse grunnene. Alt for ofte ser vi at arbeidsgivere går til oppsigelse uten å gi noen begrunnelse, som ofte skyldes at man ikke har tenkt konkret nok omkring dette. Det er gjerne når arbeidstaker tar advokat på saken at man begynner å lete frem de grunner man hadde for oppsigelsen.

  • Snakk sammen

Saksbehandlingen før en oppsigelse må være forsvarlig. Den helt sentrale regel for å fylle dette kravet er at det avholdes drøftelsesmøte med den ansatte. Skal saksbehandlingen være saklig må den ansatte ha blitt hørt før det ble besluttet å gi oppsigelse. Det blir han kun om det kalles inn til et drøftelsesmøte hvor de grunner man har for å si ham opp legges frem og han får anledning til å komme med sitt syn på saken. Man bør også planlegge prosessen slik at arbeidstaker får en ukes tid på seg fra innkalling til selve møtet. Han bør også orienteres om adgangen til å ha med rådgiver i møtet.

Svært ofte overrumples ansatte med innkalling til slikt møte dagen før eller av og til samme dag. Det er noe retten vil bite seg merke til i en eventuelle rettssak. Det drar ned inntrykket av arbeidsgivers seriøsitet, som kan smitte over på vurderingen av selve oppsigelsesgrunnlaget.

  • Har du bevis?

Det er arbeidsgiver som må bevise at de faktiske forholdene som oppsigelsen bygger på er korrekte. For at et gitt faktum skal anses sannsynlig må det dokumenteres med bevis, det være seg skriftlige bevis som e-poster, protokoller fra møter, brev mv eller vitner. Om man kan bevise saken er selvfølgelig helt sentralt i vurderingen av om en ansatt kan sies opp.

  • Gi advarsel

Med mindre det er snakk om en avskjed med øyeblikkelig virkning, anbefaler vi på det sterkeste å gi en advarsel før det gis oppsigelse. Det er ikke noe krav i loven om at det må gis advarsel, men ikke minst av hensyn til den ansatte bør man fortelle i klare ordelag hva man er misfornøyd med og hva konsekvensen kan bli om det ikke skjer en endring. Hvis en oppsigelse kommer som en total overraskelse på en ansatt, vil en dommer i en eventuell rettssak også kunne komme til å vektlegge dette. Det er flere eksempler i rettspraksis på at det slås ned på at arbeidere ikke har fått muligheten til å endre seg.

En fordel med å gi en skriftlig advarsel er også at forholdet blir dokumentert. Om den ansatte endrer seg på positiv måte men det seinere oppstår nye forhold som bedriften er misfornøyd med, kan det eldre forholdet utgjøre en del av begrunnelsen for en oppsigelse for et annet forhold.

  • Endringsoppsigelse

Bedrifter som ikke tar sjansen på å si opp ansatte forsøker av og til å bøte på problemet med å endre arbeidsoppgavene til den ansatte, typisk til mindre viktige oppgaver hvor man ser det slik at den ansatte gjør mindre «skade». Vær klar over at alle endringer av en arbeidsavtale kan bli bedømt som en oppsigelse. Det er først og fremst når det blir snakk om vesentlige endringer at dette er en risiko. Juridisk blir endringene vurdert som en oppsigelse av opprinnelig stilling med tilbud om ny. Det må man ha saklig grunn for. Har man ikke det kan man bli dratt for retten «på vanlige måte» av den ansatte.

  • Rettssak

Den ansatte kan bestride oppsigelsen og ta saken inn for retten. Gjøres dette innen 8 uker fra avsluttede forhandlinger eller mottak av oppsigelse, kan den ansatte kreve å stå i stillingen mens saken verserer for retten, både for tingrett og lagmannsrett. Man risikerer altså en lønnsplikt overfor den ansatte i et par år. Den ansatte kan kreve at oppsigelsen kjenners ugyldig, og da fortsetter arbeidsforholdet som før. Eller han kan kun kreve erstatning og oppreisning. Det kan i tillegg til å kreves erstatning for lidt tap også kreves erstatning for fremtidig tap i inntil et par år.

Mange arbeidsgivere bestemmer seg for at en ansatt må bort, koste hva det koste vil. Så sier man opp den ansatte og håper det ikke blir problemer. Da blir det ofte problemer. Vær ikke en av disse. Vi anbefaler at du før du begynner vurderingen av en oppsigelse tar kontakt med en av våre arbeidsrettsadvokater for en kort gratis vurdering av saken.

Ønsker du en kort gjennomgang med en av våre advokater før oppsigelse av en ansatt besluttes? Ta kontakt på skjema under her, så kommer vi raskt tilbake til deg. Fagansvarlig for arbeidsrett kan også nås på telefon 94 11 12 88. En første innledende samtale på inntil 20 min er gratis.

 

Kenneth Strømme GundersenSi opp ansatt

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *