Artikler

Nedbemanning – prosessen

No comments

nedbemanning Nedbemanning   prosessenNår kan man nedbemanne?

Dersom det kan vises til et behov for å innskrenke driften, rasjonalisere driften eller omstille på annen måte, vil det normalt være saklig grunn for å starte en nedbemanningsprosess. Det er sjelden at «slaget» handler om hvorvidt det er adgang til å nedbemanne. Retten vil bare unntaksvis overprøve bedriftens vurderinger av dette. Spørsmålet er vanligvis om man har valgt ut «riktige» ansatte for oppsigelse.

Annet passende arbeid

Det er svært viktig at bedriften gjør grundige undersøkelser av om den har annet passende arbeid å tilby dem som sies opp. På dette punktet «ryker» det dessverre for en del bedrifter i nedbemanningsprosesser. Retten vil lett lande på usaklighet dersom det viser seg at bedriften hadde annet arbeid til den ansatte. Ofte vil ansatte ønske dette fremfor en oppsigelse.

Man skal dog ikke lage nye stillinger, man må kun vurdere nøye om det finnes et eller annet udekket arbeidsbehov i bedriften eller om en passende stilling står ledig.

Hvilken interesse veier tyngst?

Loven oppstiller et krav om at det må foretas en avveiing av bedriftens behov for oppsigelse og de ulemper oppsigelsen vil ha for den ansatte. Ikke en hver rasjonaliseringsgevinst berettiger en oppsigelse, som det heter i forarbeidene til loven. Dette innebærer ikke at bedriften må begrense antallet oppsigelser, men det betyr undertiden at en annen ansatt enn den man ønsket å si opp, må velges på grunn av individuelle forhold hos den som først skulle sies opp.

Hva vil være en saklig utvelgelse av hvem som skal sies opp?

Det er en skjønnsmessig vurdering hvor den overordnede normen er om utvelgelsen er forsvarlig. Styrer man unna forskjellsbehandling og tar hensyn til særlig lang ansettelsestid, vil kravet normalt være oppfylt.

Det har nærmest blitt kutyme, i alle fall ved nedbemanninger i selskap av noen størrelse, at utvelgelsen skjer på bakgrunn av ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Den ansattes rettigheter ved nedbemanning

Den ansatte kan bestride oppsigelsen og kreve å fortsette i stillingen mens en rettssak pågår. Det er sjelden arbeidstvister går til Høyesterett, men anke til lagmannsretten er nokså vanlig. Samlet sett blir det da lett snakk om at den ansatte står i stillingen i et par år, med full lønnsplikt og i utgangspunktet arbeidende med samme oppgaver som før oppsigelsen.

Vinner den ansatte frem med at oppsigelsen er ugyldig ses den bort fra og den ansatte fortsetter i bedriften som om oppsigelsen aldri fant sted.

Den ansatte kan også nøye seg med å bare kreve erstatning og oppreisning for tort og svie. Det kreves da erstatning for lidt tap og gjerne også et fremtidig tap om dette kan sannsynliggjøres. En oppreisningserstatning etter en oppsigelse ligger vanligvis i sjiktet 40- 60 000.

Kenneth Strømme GundersenNedbemanning – prosessen

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *