Artikler

Avskjedige ansatt

No comments

8552558963 e3ba0c8b5b tough Avskjedige ansattEn avskjed innebærer at en arbeidsavtale heves i samme øyeblikk som beslutningen om avskjed meddeles den ansatte. Som en skjønner er det en dramatisk handling å gå til dette skritt. Her skal vi blant annet redegjøre for hvilke situasjoner hvor det etter rettspraksis vil kunne være aktuelt å gi avskjed.

Rettslige vilkår for avskjed

«Grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen». Formuleringen er typisk kontraktsrettslige. Arbeidsretten bygger på kontraktsrettslige prinsipper, men utviklingen innen rettsområdet er at man beveger seg mer bort fra rene vurderinger av arbeidskontrakten. Blant annet har interesseavveininger en sentral betydning. Bedriftens behov må veies opp mot den ansattes. Utgangspunktet for vurderingen er imidlertid om den ansattes forpliktelser etter arbeidsavtalen er tilsidesatt i tilstrekkelig grad til at det kan gis avskjed.

Grensen mellom avskjed og oppsigelse

I begge tilfeller er det noe å bebreide den ansatte. Alvorlighetsgraden på det man har å utsette avgjør om det er anledning til å bruke avskjed istedenfor oppsigelse. Noen ganger har ikke arbeidsgiver vært seg bevisst denne grensen og ber den ansatte om å gå på dagen, samtidig som det gis lønn i oppsigelsestiden. Da oppstår spørsmålet om hvilken terskel retten skal vurdere saken. Det har også betydning i forhold til den ansattes rettigheter hvorvidt det er gitt avskjed eller oppsigelse. En avskjediget ansatt har for eksempel ikke rett til å stå i stillingen til saken er rettslig avklart. Det mest riktige er nok å anse det som en avskjed i nevnte eksempel, selv om den ansatte altså har fått lønn.

Dersom det har oppstått slik uklarhet anbefales det at man opptrer aktivt, og sørger for å skape klarhet ved å enten formalisere at det er gitt en oppsigelse eller en avskjed.

Dersom det i en rettssak er nedlagt særskilt påstand om det kan retten i en avskjedssak komme til at avskjeden var ugyldig men at den står seg som oppsigelse.

Vanlige grunner for avskjed

Det er særlig forhold som er egnet til å skade arbeidsgiveren utad, de interne arbeidsforholdene, tilliten bedriften har til den ansatte og styringsretten som kan danne grunnlag for avskjed. Det er nokså vanlig at en enkeltstående hendelse som er alvorlig medfører en avskjed. Men flere, kanskje ikke isolert sett fullt så alvorlige forhold, kan også samlet gi et tilstrekkelig avskjedsgrunnlag. Det er også typisk for avskjedssaker at en handling er gjort med vilje, selv om det strengt tatt antakelig ikke er et vilkår om at den ansatte skal være å klandre for at det skal kunne gis en avskjed. Konkret viser rettspraksis at det er ved ordrenekt, brudd på arbeidsreglement, ved økonomiske misligheter, ulovlig fravær, dårlig oppførsel på jobb (mobbing, dårlig kundebehandling osv), markert dårlig arbeidsutførelse og illojalitet at avskjed lovlig kan brukes.

Saksbehandling

Det er svært viktig at saksbehandlingen forut for avskjeden er forsvarlig. Er det gjort konstaterbare feil i saksbehandlingen som kan tenkes å ha innvirket på avgjørelsen om å gi avskjed, kan dette medføre ugyldighet.

Grunnsteinen i dette arbeidet er dokumentasjonen på de forhold som man mener berettiger avskjed. Bedriften må bevise de faktiske forhold. Når det gis avskjed er denne bevisbyrden skjerpet. Særlig når det rettes belastende anklager mot den ansatte, må bevisene være gode.

Det er videre meget viktig at den ansattes syn på saken innhentes før beslutningen tas. Dette gjør man best i et drøftelsesmøte, som er lovbestemt at skal gjennomføres før både oppsigelse og avskjed, dersom dette praktisk lar seg gjennomføre (det er f.eks ikke alltid den ansatte ønsker å delta i et slikt møte). Det er vanlig å skrive protokoll fra disse møtene, slik at man ved å avholde møtet får dokumentasjon på at den ansatte har fått redegjort for saken.

Retten legger generelt stor vekt på om det er avholdt drøftelser i en sak.

Saksbehandlingen vil være forsvarlig hvis det foreligger fyllestgjørende dokumentasjon på faktum og saken er grundig drøftet med den ansatte.

Hvordan skal avskjedsbrevet utformes?

Reglene for formkrav ved oppsigelse gjelder, men bare så langt de passer. Ettersom en avskjediget ansatt ikke har rett til å stå i stillingen og heller ikke har fortrinnsrett til stillinger som blir ledig i bedriften, kan disse formkrav droppes. Overholdes ikke formkravene gjelder det ikke noen frist for den ansatte å gå til søksmål.

Krav om forhandlinger

Etter å ha avskjediget en ansatt kan man bli møtt med et krav om forhandlinger. Forutsatt at man får skriftlig beskjed om dette innen 14 dager fra den ansatte fikk oppsigelsen, plikter man å gjennomføre et slikt møte. Etter at kravet er mottatt må bedriften sørge for at møtet gjennomføres innen 14 dager. Det er kutyme for at dette møtet holdes hos bedriften eller bedriftens advokat.

Hva skjer om man taper en avskjedssak?

Det kommer an på om det bare er krevd erstatning eller om den ansatte også krever at avskjeden skal settes til side som ugyldig. I sistnevnte tilfelle skal den ansatte tilbake i stillingen han hadde før avskjeden ble gitt, med mindre dette vil være åpenbart urimelig. Det skal det mye til for at det vil være. Men av og til er det så sterke motsetninger mellom partene at dette ikke vil være aktuelt.

Dersom stillingen til den avskjedigede har blitt besatt av en annen etter avskjeden, som er vanlig, plikter bedriften å finne en annen tilsvarende stilling.

Kenneth Strømme GundersenAvskjedige ansatt

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *